大数据时代，看“别人家的公司”是如何招聘的

如你所知，较近些年，当媒体在描述某位大佬的时间分配时，花多长时间用于招聘是个日趋代表正确的决策：乔帮主说四分之一时间在招聘；雷军也表示80%时间曾用于招聘；谷歌首席人才官拉斯洛·博克在著作《重新定义团队》中则写道：他们把人力资源费用集中用在招聘而非培训上，因为一个较优的人才能胜过300个普通人；张瑞敏甚至一言概括为：“企业即人，人即企业”。

一切都指向一点：相比资本，“人”才是互联网时代企业的较大变量，连接的多样性正将人与企业的关系从“雇佣”逐渐推向“共振”。

嗯，与工业时代资本之于资源分配的地位高企不同，人与公司的位置正在发生某种反转，正如吴军先生所言：“19世纪中期的范德比尔特和19世纪末20世纪初的JP摩根，他们通过运用资本整合了铁路运输、钢铁产业，以及新兴的电力工业，从很大程度上掌握了当时美国的经济命脉。但今天如果谁还试图这么做就是刻舟求剑了。因为今天全世界较值钱的，较创造价值的企业都是轻资产的——企业的价值体现在它所拥有的人。盖茨曾经讲，即使微软全部的大楼和看得见的资产都被拿走或者毁掉，只要人在，很快就能东山再起。”

从这个意义上，“19世纪属于帝国，20世纪属于大公司，那么21世纪属于个人”这句话无疑是对的——关键在于，如何找到这些优秀的“个人”，与之形成联盟关系。

事实上，将这种找寻搁置在全球化融合的背景之下则更具意义，看看那些官方热门词汇，“一带一路”，“走出去”，“引进来”，无一不在涂抹商业语境中的国境线，正因如此，在全球格局下招揽人才，称得上是任何一家有野心的企业的必选项。

更重要的是，这种需求亦无关“传统”与“新贵”：传统一端，领英中国副总裁于志伟较近透露：“我们一共拜访了一百多家国企和央企，这些企业几乎全部都有全球布局的需求。对于‘一带一路’和海外拓展的需求是百分之五十八，对于产业升级的需求是百分之四十五，对于中国工业4.0升级的需求是百分之四十二，但他们反馈有三分之一是找不到合适人才，百分之三十四的这种类型的大公司都说他们的雇主品牌认知度不高，缺乏吸引力……这些企业走到海外不仅要保留住自己的人才，更多的是把当地人才为我们所用，但是你知道他在哪里吗？你知道他喜欢什么吗？”

而“新贵”一端，谁都知道，当所谓人口红利渐弱，“出海”——甚至“大航海时代”成为不少中国移动互联网公司常规嘴边的短语。较近GGV管理合伙人童士豪先生就表示：“未来10年仍然是移动互联网的黄金10年，但这样的机遇不只在中国，要想把握住机遇，中国企业就需要考虑出海。中国和美国都到了一个特殊的阶段，我把它称之为大航海时代，全球化将会成为一个大趋势，我们所有的创业公司都需要面对它。中美两国的互联网用户即将达到饱和点，但其他市场依然有广阔的空间。”

嗯，世界正“平”得无以复加，但当企业以全球视野征才，无疑将面临对等的机遇与挑战：渠道有限，品牌影响力薄弱，文化观念相悖等等，都会成为出海的风浪。

怎么破？今天不妨讲讲华为与微软两家巨头颇具范本意义的征才故事，他们一个“走出去”，一个“走进来”，你也许能得到某种启示。

华为：出海样本

谁也无法否认，华为俨然已成为一家真正意义上的跨国科技公司，去年年报显示，其业务遍及全球170多个国家和地区，58%销售收入来自海外市场，海外员工本地化率达到72%。

当然了，任何领域，格局形成背后都需要技术支撑，招聘亦如此。华为也深谙这一点。早在五年前，华为就已与领英合作——后者那时尚未正式入华，通过大数据以某种所谓“上帝视角”在全球挖人。

随便说个故事。2012年年末，华为终端用户体验设计部部长徐静进被派去爱尔兰筹建研发能力中心，着重承接OSS（运营支撑系统）和BSS（业务支撑系统）开发。为了找寻当地人才，徐静进在领英上通过不同关键字搜索爱尔兰的相关人员，以华为爱尔兰研发能力中心负责人的名义发出邀请，较终四人成功入职——值得一提的是，在搜索过程中，徐静进发现大多数目标人选都在科克而非直觉中的人才聚集地都柏林，他也因此决定将研发能力中心建在科克，而非华为爱尔兰办事处所在都柏林。

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